De Vraag Die Niemand Stelde!

Het Verborgen Participatielek - Waarom de overgang een strategisch directiethema is.

In de kwartaalreview valt haar naam voor het eerst in jaren negatief op. Ze was altijd de manager op wie je kon bouwen — scherp in vergaderingen, degene die de deadline haalde terwijl anderen nog aan het plannen waren. Nu vergeet ze dingen die ze eerder feilloos onthield, reageert ze feller dan voorheen op kritiek die ze vroeger met een grapje pareerde, en staat er een derde ziekmelding dit kwartaal op haar naam. Er wordt over gefluisterd in de wandelgangen: misschien is het privé, misschien kan ze de druk niet meer aan. Niemand in die directiekamer stelt de vraag die er werkelijk toe doet. Zes maanden later ligt haar opzegbrief op tafel, en pas dan, in het exitgesprek, valt het woord dat de hele voorafgaande periode had kunnen verklaren: overgang.

Dit scenario speelt zich op dit moment af in duizenden Nederlandse organisaties, vaak zonder dat iemand het herkent voor wat het is. Bijna 1,8 miljoen werkende vrouwen van 45 jaar en ouder bevinden zich in Nederland in de overgang (RIVM) — een schaal die te groot is om als individueel, incidenteel ongemak te blijven behandelen, en te stil om vanzelf op de directietafel te belanden.

Wat de cijfers werkelijk zeggen

Onderzoek van het RIVM onder ruim 8.400 vrouwen in de peri- en postmenopauze laat zien dat 35 procent aangeeft dat overgangsklachten haar functioneren op het werk daadwerkelijk beperken — geen ongemak op de achtergrond, maar een reële belemmering. Bij vrouwen met veel klachten ligt het ziekteverzuim van de afgelopen drie maanden op 29 procent, tegenover 14 procent bij vrouwen met weinig klachten; hun zelfgerapporteerde productiviteit daalt van gemiddeld 8,1 naar 7,0 op een schaal van tien; en 32 procent van hen verwacht eerder te moeten stoppen met werken dan gepland, tegenover 13 procent van vrouwen zonder noemenswaardige klachten. En dan het cijfer dat de kern van het probleem raakt: slechts 16 procent bespreekt deze klachten met een leidinggevende. Het overgrote deel doet dat dus niet — niet omdat het onbelangrijk is, maar omdat de stap om het bespreekbaar te maken vaak groter voelt dan de klacht zelf.

Dat stilzwijgen heeft een prijs, en die prijs is meetbaar. RIVM becijferde de gemiddelde verborgen kosten door verminderde productiviteit en verzuim op 60.000 euro per vrouw per jaar. Vermenigvuldig dat met het aantal vrouwen in jouw organisatie dat zich in deze levensfase bevindt en zich ziek meldt, en het beeld verandert van "vervelend voor haar" naar een regel op de begroting die niemand heeft ingepland.

Waarom dit een leiderschapsvraagstuk is, geen zorgvraagstuk

Wanneer ervaren, getalenteerde vrouwen in deze fase een stap terug doen — solliciteren naar een functie onder hun niveau, geen promotie meer nastreven, of gewoon vertrekken — ontstaat er een lek in precies het deel van de organisatie waar het meeste ervaring, netwerk en institutionele kennis samenkomt: de leiderschapspijplijn. Dat is geen individueel drama dat toevallig op hetzelfde moment bij veel vrouwen tegelijk gebeurt. Het is een patroon, en patronen zijn een verantwoordelijkheid van leiderschap, niet van de individuele werknemer die geacht wordt het zelf op te lossen. Een organisatie die deze fase behandelt als privékwestie, verliest structureel talent op precies het niveau waar het de meeste tijd, geld en moeite heeft gekost om op te bouwen.

Wat er wél verandert, en waar het mee begint

De verandering begint zelden bij een groots programma en meestal bij iets kleiners: bewustwording bij leidinggevenden over wat de overgang daadwerkelijk kan betekenen voor iemands functioneren, zodat een derde ziekmelding een vraag oproept in plaats van een aanname. Het gaat om het taboe daadwerkelijk doorbreken — niet met een verplichte workshop, maar door er in gewone gesprekken over te beginnen, zodat het net zo normaal wordt als een gesprek over ouderschapsverlof. Het gaat om flexibiliteit in werktijden en werkplek op de dagen dat slaap en concentratie tegenwerken, om koelere ruimtes en de mogelijkheid om even weg te lopen zonder verantwoording te hoeven afleggen, en om trainingen voor HR en leidinggevenden die vooroordelen verminderen voordat ze zich vertalen in een negatieve beoordeling. Elk van die stappen is klein. Samen bepalen ze of een organisatie ervaren vrouwen behoudt of stilzwijgend laat weglekken.

Een boek voor wie hierover het gesprek wil leiden

Voor leidinggevenden die met dit thema aan de slag willen, is Dare to Lead van Brené Brown een goede volgende stap. Het boek gaat niet over de overgang specifiek, maar over precies de vaardigheid die dit onderwerp vraagt: moeilijke, kwetsbare gesprekken durven voeren in een directiekamer waar dat niet vanzelfsprekend is, en een cultuur bouwen waarin mensen zich veilig genoeg voelen om te zeggen wat er werkelijk speelt voordat het exitgesprek de eerste gelegenheid daarvoor wordt.

Terug naar die directiekamer

Stel dat iemand in die kwartaalreview wél de vraag had gesteld. Niet intiem, niet indiscreet — gewoon oprecht: "Ik zie dat er iets verandert, wat heb jij nodig?" Dat ene moment van durven vragen in plaats van fluisterend aannemen, had het verschil kunnen maken tussen een opzegbrief en een medewerker die zich gezien voelde op het moment dat het ertoe deed.

Dit artikel is geschreven voor de directietafel, en dat mag letterlijk genomen worden. He Dare is de workshop van vier uur die precies dát gesprek leert voeren: voor managers en leidinggevenden die bereid zijn de vraag te stellen die in dit stuk niemand stelde. Vier inhoudelijke blokken, een werkboek, en een persoonlijk actieplan van drie concrete keuzes. Neem contact op om te bespreken wat dat voor jouw organisatie kan betekenen.

De overgang is geen zorgprobleem dat ergens buiten de organisatie wordt opgelost. Het is een normaal onderdeel van het leven van bijna twee miljoen werkende vrouwen, en de vraag is niet of jouw organisatie ermee te maken heeft — die heeft ze al. De vraag is alleen of dat zichtbaar wordt in een open gesprek, of in het stille verlies van precies het talent dat je het minst kunt missen.